Vivimos más, trabajamos más y sin embargo, hoy enfrentamos una crisis global de talento sin precedentes. ¿Cómo es posible que con trayectorias laborales cada vez más largas y en un skills-based economy, sigamos dejando fuera del juego al segmento de la población de más de 50 años, quienes tienen tanto para aportar? La longevidad ha transformado el ciclo profesional, pero muchas empresas y economías siguen operando bajo una lógica obsoleta, enfocada casi exclusivamente en el talento joven, mientras desaprovechan el capital intelectual, la madurez y la visión estratégica del talento silver.
Resulta sorprendente que organizaciones que suelen dedicar vastos recursos a estrategias de recursos humanos, al desarrollo de talento y bienestar de los empleados, están descartando o incluso desvinculando a quienes tienen mayor experiencia y madurez, desaprovechando activos estratégicos invisibles. En muchas organizaciones, el talento de más de 50 años sigue siendo percibido como “caro”, “poco flexible” o “tecnológicamente obsoleto”. Esta narrativa, además de injusta, es poco visionaria desde el punto de vista económico y estratégico.
En este sentido, desde una experiencia personal, en Estados Unidos, Europa y América Latina, he tenido la oportunidad de observar esta realidad desde múltiples ángulos. Incluso, siendo una ejecutiva joven, quiero proponer una nueva narrativa: la del talento +50 no como un pasivo que deba gestionarse, sino como un activo estratégico capaz de impulsar el crecimiento de empresas y economías enteras.
¿Qué pierden las organizaciones al subutilizar al talento +50?
En América Latina, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la tasa de desempleo en personas mayores de 50 años es más alta que en otros grupos de edad. Y cuando logran reinsertarse, suelen hacerlo en posiciones por debajo de su nivel de experiencia, con salarios reducidos y contratos informales o más precarios. Simultáneamente, los países enfrentan desafíos demográficos evidentes: envejecimiento poblacional, menor natalidad y una presión creciente sobre los sistemas de pensiones y salud.
Por su parte, el Fondo Monetario Internacional reportó en abril de 2025 que, en promedio una persona de 70 años, en 2022 tenía capacidades cognitivas similares a las de un individuo de 53 en el 2000, lo cual potencia su movilidad laboral y productividad. En el año 2031, se proyecta que dentro del Grupo del G7, más del 25% de la fuerza laboral estará compuesta por personas de 55 años o más, subrayando su peso creciente en el mercado global.
A pesar de que este segmento de la población envejece con mejor salud cognitiva que generaciones anteriores, la tasa de empleo entre quienes tienen de 60 a 64 años apenas llega al 56% en los países de la OCDE, con brechas amplias según educación, género y país. Además, menos del 5% de los trabajadores mayores desempleados logran reinserción en el mercado tras un año de inactividad.
Las empresas que ignoran o subestiman al talento +50 pierden mucho más que experiencia, ya que al no incorporar a este segmento de la población, dejan ir:
- Conocimiento organizacional: los profesionales senior entienden los procesos, las dinámicas políticas internas y las implicaciones de largo plazo que muchas veces se escapan a los perfiles más jóvenes.
- Estabilidad emocional y liderazgo empático: la madurez suele traer mayor inteligencia emocional, capacidad de contención y una visión más constructiva frente al conflicto.
- Redes y reputación: muchos profesionales senior han cultivado relaciones de confianza con clientes, aliados y stakeholders estratégicos a lo largo de décadas.
- Capacidad de mentoría: son clave para formar nuevas generaciones, evitando que se pierda la experiencia, el conocimiento y facilitando procesos de sucesión saludables.
En un estudio reciente de AARP (Asociacionismo Americana de Personal Retirado), el 83% de los empleadores estadounidenses dijeron valorar la experiencia del talento mayor, pero sólo el 5% tenía políticas activas de contratación inclusiva para este grupo. Es preocupante observar cómo la brecha entre el discurso y la acción sigue siendo profunda.
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Ejemplos que inspiran
Afortunadamente, algunas organizaciones ya están demostrando que otra realidad es posible. A nivel internacional, podemos ver cómo en Singapur se ha implementado el SkillsFuture Mid-Career Support Package, que otorga subsidios para la contratación de profesionales de entre 40 y 60 años, promoviendo su reconversión en sectores como tecnología, manufactura avanzada y salud.
En Alemania, por ejemplo, el programa “Silver Economy” busca fomentar emprendimientos liderados por mayores de 50, como parte de su estrategia nacional frente al envejecimiento. Por su parte Orange, en Francia, rediseñó su política de talento tras una crisis de bienestar laboral, incorporando programas específicos de salud mental, formación y movilidad para mayores de 45 años.
En Estados Unidos, universidades como Harvard y Stanford han creado programas como el Advanced Leadership Initiative y el Distinguished Careers Institute, dirigidos a ejecutivos mayores de 50 años que desean rediseñar su segunda mitad de vida profesional.
Mientras tanto, en América Latina vemos cómo en Colombia, la empresa Crepes & Waffles es reconocida por contratar madres cabeza de familia y mujeres mayores de 45 años, convirtiéndose en referente de inclusión laboral.
En Chile, el programa Talento Mayor impulsa alianzas entre empresas y organismos públicos para reincorporar a profesionales senior en áreas de mentoría y gestión de calidad. En Brasil, la red Empresas Amigas do Idoso promueve buenas prácticas intergeneracionales entre sus afiliadas, que incluyen bancos, aseguradoras y retail.
Por su parte, en México, la Silver Economy está comenzando a ver cierta luz con iniciativas de empresas y de algunas organizacioens educativas. La UNAM, por ejemplo, ha explorado diplomados para adultos mayores en áreas como historia, derechos humanos y alfabetización digital, promoviendo el aprendizaje continuo sin límite de edad.
Empresas como Grupo Bimbo han desarrollado políticas de inclusión generacional, incluyendo retiros parciales, programas de mentoría y reconversión profesional. La Universidad TEC lanzará este año un portafolio de múltiples cursos y experiencias de aprendizaje accesibles enfocadas en vida después de los 50, con módulos de reinvención profesional, bienestar integral, comunidad y liderazgo con propósito tras la jubilación. Y en el ámbito emprendedor, incubadoras como Startup México han comenzado a trabajar con emprendedores +50 a través de bootcamps de aceleración dirigidos a perfiles senior con ideas de impacto social.
¿Entonces cómo convertir al talento +50 en una ventaja competitiva?
Las empresas que logran integrar de forma efectiva a sus profesionales +50 reportan beneficios concretos: mayor lealtad, menor rotación, equipos más equilibrados y mejor toma de decisiones. ¿Cómo se logra esto? A través de una estrategia intencional y efectiva.
Algunas best practices de las organizaciones que han aplicado este modelo de reinserción del Silver Economy con éxito incluyen:
- Rediseñar modelos de trabajo más flexibles
Muchos +50 quieren seguir aportando, pero no bajo el esquema de 60 horas semanales. Modelos como el trabajo por proyectos, el part-time ejecutivo o el liderazgo fraccional permiten capitalizar su experiencia sin forzarlos a roles tradicionales.
2. Romper sesgos desde el reclutamiento
Hay que capacitar en sesgos por edades y promover procesos de selección sin edad visible, sino basados en experiencia previa y habilidades. En Francia, por ejemplo, algunas empresas públicas como EDF implementaron “CV ciego” para evitar discriminación por edad, género o nacionalidad.
También será de gran ayuda evitar usar frases dentro de los proceso de reclutamiento como “perfil joven”, “recién egresado”, “dinámico” o “nativo digital”, que excluyen de manera indirecta al segmento Silver. Se pueden por ejemplo sustituir por: “experiencia relevante”, “disposición para el aprendizaje continuo”, “adaptabilidad” o “mentalidad de crecimiento”.
Otra táctica para perfiles de +50 consiste en diseñar rutas de reinserción para personas mayores que han estado fuera del mercado laboral. Por ejemplo, los “Returnship programs” de empresas como Goldman Sachs, Amazon y Deloitte han reintegrado con éxito a profesionales +50 de forma exitosa.
3. Apostar por el aprendizaje intergeneracional
Desde las universidades, debemos crear formatos de aprendizaje que conecten generaciones: desde clases espejo entre jóvenes y seniors hasta redes de mentoría cruzada y aprendizaje entre pares. Esto es algo que además estudiantes, tanto de +20 como de +50 años, señalan de forma continua cuánto lo disfrutan. Y es que además, desde el punto de vista cognitivo del aprendizaje, permite el intercambio bidireccional de conocimientos y actitudes, reduciendo los estereotipos asociados a la edad. Además refuerza la cohesión comunitaria, facilitando vínculos entre generaciones y un sentido de pertenencia compartida.
4. Medir y reconocer la diversidad generacional
Lo que no se mide, no se conoce y por ende no se transforma. Incorporar indicadores de diversidad generacional en los reportes ESG (Environmental, Social & Governance) es el primer paso para incluir a los +50 en la estrategia de talento.
Hacia una economía intergeneracional
Finalmente, cabe decir que la economía del futuro será intergeneracional. La combinación de talento joven y senior no es un “nice to have”, sino que será una necesidad constante que debe gestionarse de forma proactiva y todos tenemos un papel importante en ello.
En América Latina, aún estamos en una fase temprana, y aunque vemos que ya van surgiendo iniciativas en esta dirección, necesitamos pasar de proyectos aislados a políticas sistémicas. Desde el rediseño de la educación continua, hasta incentivos fiscales por contratación de perfiles senior, pasando por campañas de comunicación y concientización que derriben estigmas.
Necesitamos dejar de hablar del talento +50 como si fuera un problema que resolver y comenzar a verlo como una ventaja competitiva que capitalizar. Cada día que pasa sin integrar activamente a este segmento experimentado de la población, desperdiciamos millones en experiencia, productividad e integración social.
Es así que los líderes del futuro, tienen la responsabilidad de construir entornos donde todas las generaciones tengan espacio para aportar, aprender y prosperar. La revolución de la longevidad ya llegó. La pregunta para todos es: ¿nuestras empresas y economías están listas para liderarla?
Este artículo fue publicado originalmente en la versión impresa de Forbes México de Octubre 2025.
(*) La autora es ciudadana del mundo, con 5 nacionalidades y más de una década de experiencia en el sector educativo. Es vicedecana en la reconocida escuela de negocios IE Business School ubicada en Madrid. Es profesora galardonada, edu-emprendedora y speaker internacional, con ponencias y clases magistrales registradas en más de 25 países. Apasionada por la educación, es también Advisor y Miembro de Juntas Directivas en otras instituciones de Educación Superior y colegios K-12 a nivel internacional.
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