Por Jacqueline Álvarez*
La reforma constitucional al artículo 123 que establece la reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales, fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo de 2026. Este cambio representa uno de los ajustes más relevantes en materia laboral de las últimas décadas en México y vendrá acompañado de un proceso de transformación importante para las organizaciones.
El decreto prevé una implementación gradual, que permitirá a las empresas transitar progresivamente hacia el nuevo límite de horas de trabajo. De acuerdo con los artículos transitorios, la jornada semanal se reducirá de la siguiente manera:
- 2026: 48 horas
- 2027: 46 horas
- 2028: 44 horas
- 2029: 42 horas
- 2030: 40 horas
Es importante destacar que, mientras la reducción de la jornada laboral se implementará de manera gradual hasta alcanzar las 40 horas semanales en 2030, las modificaciones al régimen de tiempo extraordinario no se sujetan a ese mismo esquema de transición. El decreto constitucional establece directamente que el trabajo extraordinario no podrá exceder de 12 horas semanales, pagadas con un 100% adicional sobre la hora ordinaria, y que las horas que excedan dicho límite deberán cubrirse con un 200% adicional. Este ajuste amplía el límite previamente reconocido en la legislación laboral y plantea nuevas interrogantes sobre la forma en que las empresas administrarán el tiempo extraordinario durante el periodo de transición hacia la jornada de 40 horas.
Un elemento relevante del decreto es que, si bien la discusión pública incluyó propuestas para establecer dos días de descanso semanales continuos, el texto constitucional finalmente aprobado no incorporó esta obligación. El artículo 123 Constitucional mantiene el principio tradicional de que por cada seis días de trabajo deberá otorgarse al menos un día de descanso con goce de salario íntegro.
Esto significa que la reforma se enfoca en reducir el número total de horas trabajadas, pero no impone necesariamente un esquema fijo de cinco días de trabajo por dos de descanso. En consecuencia, las empresas conservan cierto margen para reorganizar sus esquemas de operación, turnos y distribución de jornadas, siempre que respeten el nuevo límite de horas y las reglas aplicables al trabajo extraordinario.
A la luz de esta reducción gradual, ¿cómo puede la alta dirección trabajar en pro del talento y la organización?, ¿cómo cuidar de esta relación simbiótica entre patrón y empleado? La respuesta se centra en la proactividad ante el cambio regulatorio.
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Hay 5 puntos que el C-level debe tomar en cuenta como ejes de la estrategia de la empresa frente a este nuevo entorno laboral:
- Qué es lo que se debe modificar en la organización frente a la reducción gradual de la jornada.
- Definir qué posiciones se deben contratar bajo los futuros esquemas de trabajo.
- Normar criterios respecto a cómo pagar el tiempo extraordinario.
- Definir y normar la productividad.
- Apalancarse del uso de la Inteligencia Artificial para mantener el mismo ritmo de trabajo, incluso mejorarlo gracias a esta tecnología.
La proactividad en abordar estos puntos antes de la institucionalización de la reducción es esencial. El uso de la tecnología cobra más relevancia que nunca pues abonará en pro de la organización y de los trabajadores, recordando que no sustituirá al elemento humano, sino que lo dotará de mejores herramientas para lograr más en menos tiempo.
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El costo de la reorganización versusel valor social de la reducción de horas
Desde luego que no es una tarea sencilla. La reorganización cuesta operativamente, pues las empresas venían trabajando bajo un modelo de negocio debidamente presupuestado, circunscrito a la normativa que dentro de poco será relevada. Sin embargo, hay factores como el incremento a la calidad de vida que, sin duda, beneficiará potencialmente a los trabadores. Adicionalmente, abonará y redituará positivamente para las organizaciones.
Es destacable el valor social de una reducción en el número de horas que impactará directamente a las familias, pues hemos normalizado ver escenarios donde los trabajadores deben sumar horas de traslado desde sus centros de trabajo hacia sus hogares, a lo cual se suman variables como la crianza de los hijos o el cuidado de adultos mayores, entre otros. La jornada del trabajador no termina al finalizar sus actividades laborales. Después de enfrentarse a un tráfico que puede durar hasta dos horas o más, al llegar a casa se encuentra con un segundo turno de responsabilidades que, por supuesto, no reditúa ninguna remuneración económica.
La relación simbiótica patrón-trabajador está enfrentándose a múltiples retos, mismos que eran necesarios para seguir ofreciendo valor para ambas partes; sin embargo, el correcto aprovechamiento de la tecnología hará más asequible el camino para llegar a las 40 horas de trabajo y mantenernos ahí.
México será el tercer país en Latinoamérica con la jornada laboral más corta. La integración de la alta dirección, trabajador y tecnología marcará un hito en la historia de los derechos laborales y la calidad de vida de los mexicanos.
Sobre la autora:
*Jacqueline Álvarez, Socia de EY Law – Laboral, EY México.
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
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