Por Yvette Mucharraz y Cano* y Karla Cuilty Esquivel**
La falta de acceso a las posiciones de liderazgo del talento femenino podría explicarse por distintas razones. Una de ellas podría ser la intermitencia en las carreras profesionales que se asocian comúnmente a la maternidad o al cuidado de otros en situación vulnerable. La relación empleo-población de las mujeres ha crecido de 38% en 2005 a 44% en 2025, según la investigación Trabajo Decente del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección. No obstante, este número podría incrementarse con mayor rapidez si se facilita en las empresas la reinserción laboral de las mujeres después de pausas prolongadas por el cuidado.
Cuando una mujer toma una pausa laboral para dedicarla al cuidado, el regreso al trabajo en estos casos es un proceso complejo debido a que conlleva una transición que implica una serie de decisiones personales y familiares. En algunas mujeres pueden surgir inquietudes que se asocien al ámbito familiar relacionadas con la responsabilidad y las necesidades de cuidado de los integrantes de la familia y el costo emocional y monetario derivado de su delegación, así como la distribución del tiempo, la percepción de la pareja o de las familias extendidas, así como el aspecto profesional. En este último renglón, la actualización en materia técnica, la integración con el equipo de trabajo y la menor experiencia pueden ser vistas como potenciales amenazas a esta reinserción.
Asimismo, las motivaciones personales para volver a trabajar son diversas, en algunos casos las mujeres buscan mejorar los ingresos familiares, otras desean tener participación acorde a sus intereses en el entorno laboral, o bien reactivar el reto intelectual que implicaba su profesión. La investigación realizada por Gupta y sus colegas (2025), donde se entrevistaron a 38 mujeres profesionales quienes decidieron hacer una pausa profesional de dos a doce años para personalmente llevar la crianza de sus hijos.
Desde el principio, el proceso de búsqueda laboral fue complejo; por ejemplo, no sabían si postularse en puestos administrativos como empezaron su carrera profesional o buscar colocarse en direcciones, nivel en donde pausaron su carrera profesional. La mayoría de las mujeres mencionaron que perdieron sintonía con el mundo laboral porque las industrias donde trabajaban evolucionaron e intuyeron que sus conocimientos habían quedado obsoletos, aunque su capacidad profesional estaba intacta. También su autoconfianza laboral se afectó, algunas mencionaron que dudaban constantemente de si las funciones o competencias valía la pena ponerlas en su curriculum.
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Otro reto que percibieron es la necesidad de la continuidad laboral, una carrera sin interrupciones, como elemento indispensable para el éxito profesional. Los procesos de reclutamiento privilegian candidaturas con trayectorias continuas y suelen rechazar las habilidades transferibles adquiridas fuera del empleo formal, como voluntariados o proyectos independientes. A muchas mujeres se les cerraban las opciones laborales de alto nivel porque solicitaban horarios flexibles para compatibilizar el trabajo con su familia, por ello muchas de ellas aceptaban salarios bajos o puestos con responsabilidades por debajo de su potencial, lo que solía impactar de forma negativa en su carrera profesional.
Finalmente, se habla de la paradoja de la edad. Las mujeres con mayores años de experiencia y con pausa, con frecuencia son rechazadas tanto en posiciones iniciales como en cargos de alto nivel, debido a que se las percibe como demasiado capacitadas para puestos de bajos, pero insuficientemente actualizadas para puestos altos. La mezcla conduce a un limbo profesional que complica su reinserción laboral. Ante esta realidad, los contactos profesionales parecen ser una buena opción; colegas, mentores, incluso familiares apoyaron a las mujeres que enfrentaron esta paradoja.
El proceso de reinserción es complejo, pero el beneficio tanto para ellas como para las empresas y la sociedad genera un alto valor. Para lograrlo, es necesaria la participación y el compromiso de las empresas, que se sume con el de las instituciones que ofrecen capacitación a distintos niveles y modalidades, así como la capacidad de las mujeres para invertir en el auto-desarrollo de habilidades y competencias en los periodos donde no estén formalmente bajo un contrato laboral.
Sobre las autoras:
*Yvette Mucharraz y Cano, es profesora del área de dirección de personal y directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección de IPADE Business School.
**Karla Cuilty Esquivel es investigadora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección de IPADE Business School
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
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