Por Olivia Segura*
El Consejo de Administración genera mayor valor cuando su composición no está limitada por factores como género, edad o área de especialización de sus integrantes. En un entorno caracterizado por transformaciones continuas, es crucial fomentar la diversidad, incorporando la experiencia proveniente de distintos sectores, industrias y especialidades para responder oportunamente a los cambios que enfrentan las compañías, ya sean impulsados por nuevos incentivos o por riesgos y amenazas emergentes.
Al respecto, cabe mencionar que, si bien la participación de mujeres en los consejos de administración en México sigue siendo limitada, el género no es el único elemento de diversidad en el que se observa una subrepresentación; existen otros aspectos que restringen la capacidad de las organizaciones para analizar, innovar y tomar decisiones críticas que impactan negativamente en su desempeño.
Este desafío es particularmente evidente en empresas familiares, donde la falta de diversidad puede dificultar el relevo generacional y limitar la competitividad frente a nuevos competidores en el mercado, por lo que promover la diversidad en el Consejo y la Alta Dirección puede ser determinante para revertir estas limitaciones y fortalecer su propuesta de valor.
Para compañías públicas, la incorporación de elementos de diversidad que vayan más allá del género también puede convertirse en un diferenciador estratégico, ya que este enfoque permite una visión más integral de las oportunidades y riesgos, así como una conexión más profunda con las necesidades de los clientes y el personal.
La importancia de la medición y la regulación
En este contexto, conocer lo que están haciendo las organizaciones líderes a nivel global es un punto de partida valioso para avanzar en materia de diversidad. De acuerdo con la KPMG Board Diversity Disclosure Benchmarking Tool, 99% de las empresas que integran el índice S&P 500 reportan la composición de género de sus consejos de administración, marcando una diferencia significativa con aquellas empresas de menor ingreso, las cuales no solo omiten esta práctica, sino que también carecen de objetivos claros, mecanismos de monitoreo y acciones concretas para mejorar.
Asimismo, entre los indicadores clave para medir la diversidad en estos órganos de gobierno corporativo destacan los siguientes:
- Porcentaje de personas que se autoidentifican con diversidad de género: 92%
- Revelación de la composición de género de las y los integrantes del Consejo: 53%
- Representación de mujeres, personas no binarias o de la comunidad LGBTQ+: 24%
Estas métricas, además de monitorearse, se integran de forma intencional en los procesos de reclutamiento y selección de candidatos y candidatas.
Por otro lado, la regulación ha sido fundamental para fomentar la diversidad en las compañías que cotizan en la Comisión de Bolsa y Valores de Estados Unidos (SEC, por sus siglas en inglés), ya que desde 2009 se exige que las empresas públicas incorporen criterios de diversidad en la búsqueda de nuevos integrantes.
Lo anterior ha tenido un impacto significativo, considerando que 93% de estas organizaciones reportan diversidad de género en sus consejos, con una representación femenina de 34.4%, cifra considerablemente superior al promedio de otros países como México (13%) que no cuentan con este tipo de regulación y al promedio global (27%) reportado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).
En este sentido, en nuestro país se ha propuesto reformar el artículo 24 de la Ley del Mercado de Valores (LMV), la cual regula la integración del Consejo de Administración, incluyendo el número máximo de integrantes y el porcentaje que debe ser independiente. Esta reforma busca incorporar la participación obligatoria de mujeres, a fin de mejorar la representatividad y alinearse con las mejores prácticas globales. Sin duda, la experiencia de EE.UU. refleja que esta medida no solo incrementa la inclusión femenina, sino que también puede impactar positivamente en los resultados empresariales.
Por lo tanto, resulta valioso reflexionar si las empresas públicas y familiares en México deben, de manera proactiva, establecer metas de participación femenina, tomando en cuenta que no deben confundirse con cuotas impuestas. Por el contrario, la selección de las personas que integrarán estos órganos de gobierno debe realizarse con base en la experiencia, capacidad y prestigio profesional, tal como lo establece la LMV, y no exclusivamente en el género como un mecanismo de cumplimiento.
Para lograrlo, es crucial promover el crecimiento y desarrollo de las mujeres, garantizando igualdad de oportunidades para acceder a posiciones de Alta Dirección y acreditar la experiencia necesaria para formar parte del Consejo. Asimismo, es importante eliminar los sesgos inconscientes asociados al género, ampliar las redes de contacto para acceder a candidatas con distintas especialidades y experiencia en diversas industrias, así como actualizar las políticas corporativas con perspectiva de género.
Estas acciones son determinantes para derribar barreras estructurales, permitiendo que los semilleros de talento crezcan de forma sostenida y con la calidad necesaria para aportar mayor valor, diversidad y experiencia al Consejo de Administración.
¿Qué tan dispuesto estaría su Consejo a adoptar prácticas de referencia en materia de género y aprovechar los beneficios de una perspectiva innovadora, diversa y estratégica?
Contacto:
*Olivia Segura es Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México
Nota: las ideas y opiniones expresadas en este escrito son de quienes firman el artículo y no necesariamente representan las ideas y opiniones de KPMG México.
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