Por Yvette Mucharraz y Cano* y Karla Cuilty Esquivel**
La maternidad es una decisión que transforma profundamente la vida, también en la esfera laboral. De acuerdo con Raphael-Leff (2014), se trata de un proceso dinámico que se genera de forma paulatina. Por ello, la maternidad no comienza en el momento en el que nace la hija o el hijo, sino desde que se concibe, se desea hacerlo, o se inicia una solicitud de adopción. Además, es un proceso continuo, y las habilidades maternas se van adecuando con la experiencia propia, la compartida con otras madres, el entorno que rodea a los hijos y a la madre misma, así como con el apoyo familiar.
Combinar la maternidad con la actividad profesional facilita el desarrollo de nuevas capacidades, para la mujer líder que se convierte en madre, y también para su equipo de trabajo. De acuerdo con la legislación mexicana, las mujeres que se convierten en madres tienen derecho a una incapacidad de 42 días antes del nacimiento y 42 después, que se pueden combinar una vez nacido el bebé. En caso de adopción, son seis semanas posteriores a la recepción del bebé. Este periodo puede ser percibido por los trabajadores como una oportunidad temporal para desarrollar capacidades de autonomía, liderazgo y autogestión.
No obstante, también puede surgir la percepción de que la maternidad afectará la continuidad empresarial o laboral, debido a la incertidumbre que suele acompañarla. Un ejemplo de este proceso fue el caso de una fundadora y directora general que decidió ser madre y tomarse 3 meses de incapacidad, lo que llevó a su equipo a cuestionarse si continuaría al frente de la empresa o si decidiría venderla. Gracias a la buena comunicación que había fomentado, se abordó el tema de manera clara, minimizando así los temores e inquietudes del equipo. En la práctica, su maternidad funcionó como un catalizador que impulsó el crecimiento profesional de sus colaboradores, además de motivar una reorganización de las actividades, activando redes de apoyo internas y externas para fortalecer el liderazgo mientras se armonizan las responsabilidades personales. En este sentido, es indispensable promover una comunicación efectiva, alineando expectativas y generando estrategias convenientes tanto para la madre como para el equipo de trabajo.
Por otro lado, las madres que regresan de su incapacidad a sus labores profesionales pueden percibir aislamiento, o pérdida de visibilidad, lo cual generalmente tiene relación con su ausencia temporal que por la maternidad en sí. La planificación puede ayudar a evitarlo. Si la líder, junto con su equipo de trabajo, analiza cómo se delegarán las actividades y los proyectos, el equipo puede sentirse más confiado y motivado para continuar con las tareas encomendadas con menor supervisión directa, al menos temporalmente. Asimismo, el equipo debe prever que la líder trabajará con eficiencia y responsabilidad, aunque no debería esperarse que mantenga la misma disposición horaria que antes de ser madre. Retomando el ejemplo de la fundadora mencionada, su equipo esperaba que retomara jornadas excesivas; sin embargo, ella consideró inadecuado el número de horas que anteriormente dedicaba a la empresa, por lo que optó por reducir las jornadas o implementar esquemas de guardias para fomentar la conciliación entre la vida familiar y laboral, tanto de ella como de sus colaboradores.
Una previsión conveniente es que la madre desarrolle una red de apoyo familiar y laboral que se vaya actualizando en el tiempo. Las responsabilidades asociadas a la maternidad van cambiando conforme los hijos crecen pero no terminan en un marco de tiempo definido. De manera natural, en ocasiones, la empresa requiere mayor atención, por lo que la red de apoyo familiar puede colaborar con las labores de cuidado; ya sea el padre o algún contacto cercano. En otros momentos, las necesidades parentales se vuelven prioritarias, por lo que sería recomendable elegir algunas personas del equipo que puedan cubrir algunas funciones de manera emergente.
Como sociedad, debemos de transformar la percepción de la maternidad y de la paternidad, adoptando un enfoque en el que la crianza y la empresa coexistan de manera armónica. Esto lo lograremos cuando padres y madres se involucren activamente en ambas esferas, laboral y familiar, conciliándolas y enriqueciéndolas con sus experiencias vividas.
Sobre las autoras:
*Yvette Mucharraz y Cano es profesora del área de Dirección de Personal y Directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección de IPADE Business School.
** Karla Cuilty Esquivel es investigadora en el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección de IPADE Business School.
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
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