Hemos aprendido a asociar el liderazgo con la capacidad de influir, tomar decisiones o alcanzar resultados extraordinarios. En esa condición, el líder es la persona de todas las respuestas, el de las mejores decisiones, el que plantea las soluciones. Sin embargo, una de las preguntas más importantes suele quedar fuera de la conversación: ¿qué ocurre con las personas que trabajan junto al líder? El liderazgo que multiplica es el que ayuda a crecer a los miembros de su equipo de trabajo en lo individual y como grupo. Lo más interesante —y hermoso, me atrevo a decir— es que al ayudar a crecer, crecemos nosotros también.
Pparece evidente, pero ayudar a crecer como estrategia competitiva tiene implicaciones que son profundas. Si al final de un proyecto, la organización obtuvo beneficios, pero las personas no crecieron, ¿podemos hablar realmente de liderazgo exitoso? Generar utilidades es el fin de las empresas, pero cuando se obtienen ganancias sin crecimiento, nos estamos estancando. Así, no funciona la ecuación.
El filósofo español Leonardo Polo sostenía que educar es “ayudar a crecer”. Aunque esta afirmación surgió en el ámbito educativo, posee una enorme fuerza para repensar el liderazgo contemporáneo. Vista desde la Antropología Trascendental, la empresa deja de ser únicamente un espacio de producción para convertirse también en un espacio de desarrollo humano. En un contexto empresarial donde la escasez de talento, la rotación de personal y el agotamiento profesional se han convertido en preocupaciones permanentes, tal vez el problema no sea únicamente atraer talento, sino crear entornos donde las personas puedan crecer.
El problema del liderazgo mal entendido es que está centrado enel ego. Hay líderes que consideran que su principal función es destacar. Brilar y opacar a su equipo. Acumulan información, concentran decisiones y construyen estructuras donde el reconocimiento fluye hacia arriba, pero rara vez hacia los demás. A corto plazo, este modelo puede generar resultados. A largo plazo, sin embargo, produce equipos dependientes, desmotivados y poco innovadores.
El egoísmo organizacional tiene múltiples rostros. Se manifiesta cuando un directivo evita compartir conocimiento por miedo a perder poder. Aparece cuando un colaborador oculta información para obtener ventajas internas. También surge cuando las áreas compiten entre sí en lugar de colaborar para alcanzar objetivos comunes. La consecuencia es predecible: disminuye la confianza, se debilita la creatividad y la organización pierde capacidad de aprendizaje. Paradójicamente, el líder que busca ser indispensable termina convirtiéndose en el principal obstáculo para el crecimiento de su equipo.
En la lógica de la donación, Leonardo Polo propone una comprensión distinta de la persona. El ser humano no alcanza su plenitud encerrándose en sí mismo, sino abriéndose a los demás. La persona crece cuando comparte, cuando colabora y cuando pone sus capacidades al servicio de otros. En términos empresariales, esto significa que el liderazgo más fecundo no es el que acumula talento, sino el que lo desarrolla. La Antropología Trascendental utiliza el concepto de donación para explicar esta realidad. Dar no implica perder. Por el contrario, la persona que comparte conocimiento, experiencia o tiempo también se enriquece en el proceso.
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Cualquier mentor experimentado conoce este fenómeno. Al acompañar a alguien descubre nuevas perspectivas, cuestiona sus propias certezas y fortalece su capacidad de escucha. En otras palabras, mientras el líder ayuda a crecer a otros, también crece él mismo. Esta dinámica rompe con la lógica de suma cero que domina muchas culturas organizacionales. El crecimiento humano no funciona como un recurso escaso. Cuando una persona se desarrolla, aumenta la capacidad colectiva del equipo.
Por eso, la mentoría funciona como estrategia de liderazgo. Es curioso ver como las organizaciones suelen invertir millones en tecnología, infraestructura y procesos. Sin embargo, pocas destinan el mismo esfuerzo a construir culturas de mentoría. La mentoría no consiste únicamente en transmitir conocimientos técnicos. Implica acompañar, orientar, generar confianza y ayudar a que cada persona descubra posibilidades que todavía no ve en sí misma.
Un líder mentor se apoya en las fortalezas y reconoce con valor las debilidades. Pregunta antes de ordenar. Escucha antes de juzgar. Busca formar sucesores en lugar de subordinados. Esta actitud es la varita mágica que genera un efecto multiplicador. La persona acompañada desarrolla competencias y confianza. El equipo fortalece sus vínculos de colaboración. La organización incrementa su capacidad de aprendizaje. Y, el líder amplía su influencia porque deja de depender exclusivamente de su desempeño individual. La verdadera jerarquía surge cuando otros crecen gracias a nuestra presencia.
Uno de los aportes más valiosos de la Antropología Trascendental es comprender que el crecimiento humano está estrechamente vinculado con la libertad. Libertad y crecimiento: el desafío olvidado. No se puede obligar a alguien a desarrollarse. El crecimiento auténtico requiere decisiones libres. Por ello, el liderazgo contemporáneo debe abandonar la obsesión por el control absoluto. Los líderes que supervisan cada detalle —que jefean— pueden obtener obediencia, pero difícilmente conseguirán compromiso. Las personas crecen cuando encuentran espacios para proponer, equivocarse, aprender y asumir responsabilidades.
La innovación, la creatividad y la iniciativa florecen allí donde existe confianza.
Un líder que ayuda a crecer entiende que dirigir no significa sustituir la libertad de otros, sino crear las condiciones para que esa libertad genere valor. En la economía del conocimiento, la principal ventaja competitiva ya no son los activos físicos ni siquiera la tecnología. Es la capacidad de desarrollar personas. Las organizaciones más exitosas del futuro no serán necesariamente las que tengan los mejores sistemas, sino aquellas capaces de construir comunidades de aprendizaje, colaboración y crecimiento continuo.
Esto exige una nueva definición de liderazgo.
El éxito de un líder no debería medirse únicamente por los resultados obtenidos durante su gestión, sino también por la calidad humana y profesional de las personas que ayudó a formar. Al final, la pregunta más importante no es cuántos seguidores tuvo un líder, sino cuántos líderes dejó detrás de sí. Porque el liderazgo más valioso no es el que concentra poder. Es el que multiplica capacidades. Y, esa multiplicación comienza cuando alguien decide ayudar a crecer a los demás.
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