Por Ivonne Vargas Hernández
En un entorno laboral marcado por la incertidumbre y la fatiga, los líderes enfrentan su primera pérdida de confianza en cuatro años. El estudio Factor Wellbeing 2025, elaborado por el Instituto del Propósito y Bienestar Integral (IPBI) de Tecmilenio, en alianza con Forbes México, revela una paradoja que debería encender alertas en las organizaciones.
Mientras la percepción del trabajo significativo alcanza su máximo histórico desde que se realiza el estudio (4.6 sobre 5), la percepción de liderazgo positivo retrocede por primera vez desde 2021, con una baja de 0.2 puntos respecto a 2024.
Aunque el bienestar organizacional ha ganado estructura, las empresas aún enfrentan un punto ciego: la desconexión de trabajo. Entre los primeros hallazgos, destaca que el indicador con menor puntaje —“Al salir del trabajo tengo tiempo y energía para convivir”— apenas llega a 3.56 puntos, lo que refleja que el equilibrio entre vida y trabajo sigue sin consolidarse.
“La falta de recuperación impacta directamente en la confianza hacia el liderazgo, que se debilita cuando la fatiga se normaliza”, explica Rosalinda Ballesteros, directora del Instituto de Propósito y Bienestar Integral. Datos de la Facultad de psicología de la UNAM Global, publicados en 2024, avalan la tendencia: tres de cada cuatro colaboradores en México reportan estrés laboral, una señal de alerta para cualquier estrategia de bienestar que aspire a sostener la productividad.
Y el fenómeno no es exclusivo de México. De acuerdo con estimaciones de la Organización Internacional de Trabajo, el estrés y la ansiedad provocan la pérdida de 12,000 millones de jornadas laborales al año en el mundo, mientras que el Barómetro de Salud Mental 2024 de Affor Health advierte que 49% de los colaboradores siente tensión constante, 37% sufre insomnio y 33% presenta síntomas de depresión.
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24,000 voces mexicanas
La metodología de Factor Wellbeing está sustentada en un proceso científico riguroso y se alinea con las tendencias de bienestar a nivel global. Fundamentada en el Modelo BEAT, que representa cuatro variables: Bienestar organizacional, Enfoque de liderazgo positivo, Ambiente positivo y Trabajo significativo.
Las organizaciones participantes aplicaron un cuestionario de 69 reactivos que miden experiencias de bienestar organizacional e hicieron un proceso de acreditación de 84 prácticas organizacionales que, de acuerdo con la investigación realizada, impactan en la experiencia de bienestar del personal. En total, más de 24,000 participantes compartieron su opinión respondiendo el cuestionario BEAT.
Los resultados de 2025 confirman que el trabajo significativo mantiene la puntuación más alta (4.6 sobre 5), consolidándose como el principal motor de compromiso en las organizaciones.
Pero el IPBI integró en la metodología tres indicadores que ayudan a identificar la gestión de las cargas de trabajo y en este caso se observan áreas de oportunidad relevantes.
Por ejemplo, un alto porcentaje de colaboradores señala que tienen que realizar más de una tarea a la vez y que sienten que tienen demasiado trabajo para hacerlo bien, mientras que otros reconocen que la misma carga laboral les afecta a nivel personal o emocional.
Las cifras confirman una percepción generalizada de “sobrecarga y de no entender cómo gestionar las múltiples responsabilidades”, por lo que ponen en evidencia la necesidad de replantear los modelos de asignación de trabajo en el día a día.
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El Trabajo Significativo sigue siendo el pilar más fuerte del modelo BEAT, con 4.6 puntos. Esto significa que las personas encuentran propósito en su labor, sienten que su trabajo importa y quieren permanecer en sus organizaciones.
Por primera vez también se integraron a este estudio preguntas relacionadas con el compromiso y la intención de permanecer el trabajo actual. “Lo hicimos porque entender qué pasa en este sentido en las organizaciones abre una ventana directa hacia dos de los indicadores más relevantes para cualquier negocio: la productividad y la rotación de talento”, comenta Iván Guerrero, director de Factor Wellbeing
A pesar de que la sobrecarga laboral está en la vida de los colaboradores, el compromiso no se ha diluido. La mayoría de los entrevistados sigue apostando por su trabajo y por la empresa. El indicador “Estoy dispuesto(a) a dar mi máximo esfuerzo para lograr los objetivos de la organización” alcanzó 4.6 puntos, una señal clara de que la motivación permanece viva.
“Estamos en un momento en el que los colaboradores no sólo cumplen, sino que están dispuestos a dar más. Pero la capacidad de escuchar, reconocer y acompañar— se ha convertido en un eslabón débil que necesita fortalecerse”, confirma Guerrero.
El compromiso sigue alto, pero la inspiración comienza a depender cada vez más de la calidad del liderazgo. Los mexicanos perciben a sus líderes como figuras que reconocen sus fortalezas. Incluso, el indicador “percibo un interés auténtico de mi líder por mi bienestar” muestra cierto giro alentador en 2025. Después de tres años con puntuaciones por debajo de 4 – un umbral que suele interpretarse como desfavorable- este año alcanzó la cifra de 4 puntos, situándose dentro de rango de opinión favorable.
El siguiente gráfico da una muestra de la percepción que los colaboradores tienen sobre sus líderes:
“Existe una especie de reconexión emocional entre líderes y colaboradores”- sugiere Iván Guerrero- . Pero aún con ese ligero repunte, existen importantes desafíos, por ejemplo, si existe ineficiencia en la gestión de la carga laboral, se opacan las señales positivas de cercanía.
La primera recomendación que realiza el Instituto es pasar de “percibo que me cuidas como colaborador” a “demuestra que me cuidas”, ejemplifica Guerrero. Necesitan ser prácticas constantes y no aisladas, relacionadas con un trato en igualdad y reconocer continuamente las aportaciones que hace la persona.
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Claridad y desconexión: los nuevos pilares del bienestar laboral
En materia de bienestar organizacional, los resultados de la encuesta revelan un cambio profundo en las prioridades de los colaboradores en el país. El hallazgo más contundente: la claridad en los roles. En un entorno incierto, saber qué se espera de cada persona se ha convertido en un pilar de estabilidad psicológica y eficiencia. Para las empresas, esto significa que la transparencia y la comunicación abierta ya no son valores aspiracionales, sino estrategias críticas para evitar rotación, presentismo y pérdida de confianza.
Otro dato relevante es la valoración positiva de los periodos vacacionales. El incremento reciente en días de descanso comienza a reflejarse en mayor satisfacción: lejos de la vieja cultura del “aguantador”, los colaboradores ahora ven el descanso como un requisito indispensable para rendir mejor.
Sin embargo, estas cifras también exhiben una tensión latente. La puntuación más baja corresponde al indicador “al salir del trabajo tengo tiempo y energía para hacer lo que me gusta y convivir con la gente que quiero” (3.56). Es decir, aunque los trabajadores descansan más y valoran ese tiempo, aún les cuesta desconectarse verdaderamente del trabajo. El bienestar avanza en estructura y en descanso, pero sigue enfrentando el reto del equilibrio real entre la vida laboral y personal.
El reto es claro: no basta con otorgar vacaciones, hay que garantizar que éstas no se conviertan en una fuente de ansiedad por pendientes acumulados, propone Rosalinda Ballesteros, directora del IPBI.
El espejismo de la inclusión
El Ambiente Positivo se mantiene como una de las dimensiones mejor evaluadas en este análisis, con altos niveles de respeto y colaboración. Las empresas mexicanas han institucionalizado políticas de diversidad e inclusión, y los colaboradores valoran estos esfuerzos.
Aun así, persisten matices importantes: la confianza entre colegas, el reconocimiento y la percepción de equidad aún muestran brechas, como lo confirman las cifras.
Rosalinda Ballesteros apunta que México ha hecho un gran esfuerzo en institucionalizar el respeto y la diversidad, pero la confianza entre colegas, además de la asignación de responsabilidades, sigue siendo una deuda pendiente. “La inclusión formal existe, necesitamos la inclusión relacional”, apunta.
El OECD Diversity and Inclusión Annual Report 2024 demuestra que los entornos diversos generan 30% más innovación y retención de talento. Sin embargo, en México, el IMCO (2024) reporta que sólo una minoría de empresas cuenta con mecanismos de denuncia o capacitación sostenida sobre inclusión.
Retorno de inversión: la oportunidad detrás de la crisis
El bienestar dejó de ser un beneficio accesorio para convertirse en una estrategia empresarial de alto impacto. De acuerdo con el informe Thriving Workplaces 2025 del Foro Económico Mundial y McKinsey (2025), invertir en la salud integral de los colaboradores podría generar hasta 11.7 billones de dólares en valor global, al combinar mejoras en productividad, reducción de costos médicos y retención de talento.
En México, las cifras de Factor Wellbeing 2025 confirman esta tendencia: 95% de las empresas ya ofrece servicios de salud preventiva, 88% brindaatención médica remota, 85% incorpora apoyo psicológico, y 84% impulsa programas de bienestar financiero. El cuidado integral ya no es un lujo, sino un estándar esperado por el talento.
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Sin embargo, el avance tiene matices. El estudio también revela pendientes críticos que frenan la consolidación de modelos sostenibles: sólo 50% de las empresas cuenta con una persona responsable de ejecutar la estrategia de bienestar, 39% ha desarrollado un modelo propio integral y apenas 32% dispone de comités formales que den voz a los colaboradores e impulsen decisiones legítimas.
“Falta construir los cimientos que conviertan al bienestar en una palanca real de negocio”, puntualiza Rosalinda Ballesteros.
La oportunidad es clara: pasar del bienestar como programa al bienestar como modelo de gestión. Las empresas que lo estructuren con liderazgo, métricas y propósito no sólo protegerán su rentabilidad, sino que convertirán el cuidado de las personas en su ventaja competitiva más sólida.
LISTADO DE EMPRESAS DISTINGUIDAS
Este ciclo 2025 se distinguen 58 organizaciones.
– ACH Foods México
– Afirme Seguros
– Asesoría Financiera de México S.A. de C.V. SOFOM E.N.R.
– Auto Transportes Alanis, SA de CV
– Axioma Proyectos
– Banca Afirme
– Banco BASE
– Banregio
– BBVA México
– CHG Logistics
– Citelis
– CUPRUM
– DEACERO Planta Acería Laminación Celaya
– Farmacias Similares
– Flecha Amarilla
– GEPP
– Grupo Fernández Malagón
– Grupo Hunan
– Grupo Libera
– Grupo Petroil
– Grupo Roga
– HENCO
– HIC Hoteles Zona Caribe Norte
– HSBC México
– Hyatt Regency Mexico City
– Innovak Global
– John Deere México
– Jugos del Valle – Santa Clara
– Kalisch Acero
– KATCON
– Lear Planta Piedras Negras 1 y 2
– Lear Planta Puebla
– Moper Medical
– Moto Galería S.A. de C.V.
– Natura
– Naturgy México
– Onilog
– Orienta
– Pedraza Ingeniería
– Pesca Azteca S.A de C.V
– Polioles-Alpek
– Reyma del Sureste SA de CV
– Scotiabank Inverlat SA México
– SEIL RENTALS SA DE CV
– Siegfried Rhein
– Siemens
– Tech Mahindra
– Teka Mexicana
– Telefónica Movistar
– Toyotetsu de México S.A. de C.V. (TTMX)
– Transportes de Carga FEMA
– United Auto – Toyota Lindavista
– United Auto – Toyota Monterrey
– Viakable S.A. de C.V.
– VIAS3D
– VIVA
– Volkswagen Group Academy Mexico
– Xpack Films
