Por Ximena Campos García* y Karla Cuilty Esquivel**
Las directivas de operaciones a nivel internacional alcanzan apenas 25.5% (Grant Thornton Women in Business, 2025), aunque la cifra ha crecido, todavía se requiere un mayor esfuerzo para su integración en estos puestos.
Primero requerimos saber el perfil de los líderes de Operaciones; Farooq y Uddin (2025) subrayan que su perfil necesita una fuerte orientación a resultados y eficiencia, con énfasis en indicadores de productividad, reducción de costos y calidad en procesos. Además, requieren sólidas habilidades técnicas y analíticas, con experiencia en logística, supply chain, finanzas operativas y transformación digital.
A ello se suman competencias en gestión de personas y del cambio, que abarcan la conducción de equipos multidisciplinarios, la resolución de conflictos y la capacidad de adaptación en contextos de crisis. Vianello (2025) establece que este liderazgo se asocia con la innovación y la sostenibilidad, integrando prácticas de transformación digital, criterios Ambientales, Sociales y de Gobernanza, comúnmente conocidos como ESG y enfoques de economía circular. Finalmente, destaca la resiliencia y la toma de decisiones bajo presión, dado que la naturaleza propia de Operaciones requiere de una dirección ágil y efectiva en entornos inciertos.
En este sentido, el perfil de la dirección de Operaciones demanda directivas capaces de convertir la estrategia corporativa en resultados tangibles. Este rol exige habilidades de liderazgo que fortalezcan la cohesión organizacional. La capacidad de negociar en contextos complejos, gestionar conflictos bajo presión, inspirar a equipos multidisciplinarios y comunicar con claridad se convierte en diferenciales estratégicos. En consecuencia, la Chief Operating Officer no solo asegura la eficiencia operativa, sino que también actúa como un catalizador del cambio, la resiliencia y la sostenibilidad empresarial, alineando la ejecución con la visión de largo plazo definida por la alta dirección.
Las mujeres en roles de liderazgo, especialmente en áreas operativas y de gestión organizacional, enfrentan desafíos directivos, aunque ha habido un aumento significativo en la representación femenina en sectores como energía y manufactura, persisten obstáculos como la subrepresentación en puestos directivos de alto nivel y los sesgos inconscientes que subvaloran sus competencias relacionales. Sin embargo, se destacan logros como la innovación en estilos de liderazgo hacia enfoques más colaborativos y la eficacia de las políticas inclusivas que no solo aumentan la presencia femenina, sino que también mejoran los resultados organizacionales en eficiencia e innovación.
De acuerdo con la CEPAL la cuarta revolución industrial y los cambios tecnológicos impactan la autonomía económica de las mujeres en América Latina y el Caribe. Destaca las desigualdades de género persistentes en el mercado laboral, como la sobrecarga de trabajo no remunerado, la segregación ocupacional y las brechas salariales, que podrían exacerbarse sin políticas públicas intersectoriales adecuadas. Es relevante la necesidad de transformar la educación y la formación profesional, incluyendo un mayor acceso de las mujeres a carreras CTIM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), para aprovechar las oportunidades del futuro del trabajo y avanzar hacia una igualdad de género que impulse el desarrollo sostenible.
Según el BID, las empresas de América Latina y el Caribe enfrentan desafíos persistentes de desigualdad, como las brechas salariales y la subrepresentación femenina en puestos de liderazgo, y destacan los beneficios económicos y empresariales de una mayor equidad. Se proponen acciones concretas y herramientas prácticas para que las organizaciones implementen el compromiso con la igualdad, impulsen la conciliación de la vida personal y laboral, prevengan la violencia de género, desarrollen productos inclusivos y fortalezcan las cadenas de suministro con un enfoque de género.
El incremento de las oportunidades económicas para las mujeres en América Latina y el Caribe contribuye a la mejora de la productividad empresarial y al fortalecimiento del desarrollo económico regional. Desde esta perspectiva, fomentar el talento femenino en la alta dirección se interpreta como una oportunidad para asegurar un crecimiento económico sostenible en la región.
Sobre las autoras:
Ximena Campos García* es profesora del área de Dirección de Operaciones de IPADE Business School; Karla Cuilty Esquivel** es investigadora en el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección de IPADE Business School.
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México
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