Los programas de diversidad son un blanco predilecto de los populistas de derecha, quienes afirman representar una agenda de izquierda radical que politiza los entornos laborales.
Nuestra investigación muestra algo muy diferente. La Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) no está fracasando por ser demasiado política. Está fracasando porque se niega a serlo en absoluto.
En un estudio recién publicado en la revista académica Work, Employment and Society, examinamos las prácticas de DEI en tres organizaciones: una organización deportiva nacional con alrededor de 100 empleados, una empresa de servicios tecnológicos con más de 500 empleados y una agencia de enlace con la comunidad con 70 empleados y cuya misión principal es la DEI.
Fueron seleccionadas por su compromiso con la igualdad, por ser reconocidas y premiadas por sus mejores prácticas en DEI y por ser presentadas como una inspiración para otras organizaciones sobre cómo implementarla correctamente.
En estos entornos laborales tan diferentes, encontramos el mismo patrón. Los programas de DEI creaban una apariencia de progreso, mientras que dejaban intactas las desigualdades más profundas. Como lo expresó un participante:
“Tenemos una fachada (…) pero, entre bastidores, les puedo asegurar que no es así”.
Australia es uno de los países con mayor diversidad cultural del mundo; sin embargo, los puestos de liderazgo siguen estando abrumadoramente ocupados por hombres blancos, y muchos trabajadores de minorías se sienten inseguros al expresar su opinión en el trabajo.
Entonces, ¿por qué la DEI no logró la igualdad?
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Problema 1: La DEI trata a las personas como categorías
Los programas de DEI suelen centrarse en etiquetas individuales. Los empleados diversos se categorizan como, por ejemplo, “mujer”, “indígena”, “LGBTQ+” o “personas con discapacidad”. Esto simplifica excesivamente las experiencias vividas de las personas y, por lo general, ignora por completo la clase social.
En la práctica, las identidades se superponen y se afectan mutuamente de diferentes maneras para cada persona. Sin embargo, observamos que los directivos tienden a basarse en interpretaciones superficiales y apolíticas de la diversidad, lo que les lleva a evitar confrontar las experiencias reales que moldean la vida laboral de las personas.
El resultado es que la DEI puede reforzar los estereotipos en lugar de cuestionarlos.
Como nos dijo la única persona indígena en un puesto de liderazgo en una organización:
“La mayoría de (mis compañeros hombres) son unos imbéciles engreídos que me menosprecian (…). Algunos no me tratan con el mismo respeto que a mis compañeros, y en parte es porque soy negra, en parte porque soy mujer”.
Problema 2: La DEI se convirtió en un producto corporativo
La DEI se mercantilizó. Las organizaciones compran paquetes de formación estandarizados, contratan consultores y marcan casillas para demostrar que hacen lo correcto. Sin embargo, estos programas rara vez cambian la forma en que opera el poder dentro de la organización.
En nuestro estudio, los trabajadores etiquetados como “diversos” informaron sentirse presionados para presentarse de forma aceptable para la cultura dominante. Como explicó un participante, las mujeres eran aceptadas en puestos directivos siempre que se comportaran como “uno más de los chicos”.
La DEI se convirtió en algo que debe gestionarse y reportarse, no en un camino hacia la justicia y la igualdad.
Problema 3: La DEI evita hablar de poder
Nuestra investigación confirmó que la desigualdad está arraigada en las estructuras cotidianas de los lugares de trabajo. Determina quién asciende, qué voz se valora y quién se asume que puede ser un “líder”. Mientras tanto, descubrimos que las organizaciones se presentan como tolerantes, al mismo tiempo que limitan el grado en que las voces de las minorías pueden desafiar el statu quo.
La DEI puede celebrar la diversidad mientras suprime las demandas políticas para lograr una igualdad real. Al confrontar el hecho de que todas las mujeres de alto nivel en su organización eran blancas, una persona explicó:
“Ha habido muchas situaciones en las que he hablado (… pero…) se nos ve como alborotadora”.
Pero cuando la DEI evita hablar de poder, se crea una falsa sensación de progreso. Esto puede verse reforzado por la creencia de la gerencia de que la igualdad está mejorando simplemente porque existen actividades de DEI.
¿Cómo sería una versión política de la DEI?
Los populistas de derecha a menudo afirman que la DEI amenaza los valores tradicionales o otorga ventajas injustas a las minorías. Pero nuestra investigación muestra que la DEI rara vez cuestiona nada. En cambio, protege las jerarquías existentes al evitar las cuestiones políticas que la igualdad exige.
La verdadera igualdad exige confrontar quién ostenta el poder, quién se beneficia del sistema actual y quién está excluido. Los programas de DEI evitan estas cuestiones porque corren el riesgo de molestar a quienes ostentan el liderazgo. Y esos líderes rara vez provienen de entornos marginados.
La DEI fracasa cuando ofrece la comodidad de la acción visible mientras impide la transformación estructural que la verdadera igualdad exige. Si queremos lugares de trabajo justos, necesitamos una DEI que pueda desafiar el statu quo, redistribuir el poder y afrontar la injusticia de frente.
La verdadera pregunta no es si la DEI es demasiado progresista, sino si las organizaciones son lo suficientemente valientes como para impulsar un cambio real.
*Celina McEwen es investigadora Sénior en Sociología del Trabajo en la Universidad Tecnológica de Sídney; Alison Pullen es profesora de Género, Trabajo y Organización en la Universidad Macquarie; y Carl Rhodes es profesor de Empresa y Sociedad en la Universidad Tecnológica de Sídney.
