Es hora de que los empleadores vayan más allá de las nociones tradicionales de seguridad en el lugar de trabajo. Aunque la crisis de tres años de pandemia sirvió a muchas compañías para recordar el ‘peso’ de un colaborador comprometido y actuar en consecuencia con actividades de bienestar, lo cierto es que las personas quieren un enfoque de atención más completo para permanecer en un empleo y brindar su talento.
Esta nueva estrategia se llama bienestar integral o 360, y atiende siete dimensiones que impactan la vida de las personas (y no solo se queda en la salud física): emocional, social, intelectual, ocupacional, financiero y espiritual de los colaboradores.
Una prueba de que se necesita la visión holística está en que si hoy se les pregunta a las personas: ¿qué se imaginan como futuro del trabajo? Uno de cada tres afirma que se tratará de bienestar con equidad, además de que los empleados demandan a directores o jefes con capacidad para sumar otros conocimientos y temas en la vida laboral diaria, según cita el informe ‘Tendencias Globales de Talento 2024’, realizado por la consultora Mercer.
Mercer reportó dos datos contundentes: 64% de los ejecutivos aseguran que se están volviendo más resilientes para soportar imprevistos, frente al 40% de hace dos años. Pero también aseguraron que les faltan herramientas para anticipar riesgos en el futuro, lo mismo una pandemia que una crisis financiera, lo que representa un desafío. Si quieren gente y empresas resilientes, el ecosistema de bienestar tiene que ser más amplio, pues el ‘grifo’ de incertidumbre en varios ámbitos sigue abierto.
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Por ejemplo, durante el primer trimestre de 2024 las renuncias causadas por problemas de salud derivados de estrés laboral intenso subieron un 13%, lo que significa que el camino es largo respecto a generar ecosistemas de confianza donde cualquier empleado se pueda mostrar vulnerable. Las cifras no mienten: hay una pérdida de 12,000 millones de jornadas laborales cada año por depresión y ansiedad, según estimaciones referidas en el documento La Salud Mental en el Trabajo, elaborado por la Organización Mundial de la Salud (OMS).
“Está claro que la salud y el bienestar se han vuelto más centrales en el debate del trabajo del futuro, pero también es un indicador decisivo en que una empresa pueda o no ser resiliente, así como sus colaboradores”, comenta Rosalinda Ballesteros, directora del Instituto de Ciencias de Bienestar Integral, Tecmilenio.
Se ha demostrado que el compromiso general de los colaboradores cuando la oferta de beneficios en bienestar es 360 aumenta un 5%, según testimonios recabados por Mercer en el reporte 2024.
¿Qué hacen las empresas para cambiar?
Desde 2021, el Instituto de Ciencias del Bienestar Integral (ICBI) de Tecmilenio ha investigado el bienestar de los colaboradores en organizaciones mexicanas para identificar las diferencias entre las empresas que desarrollan una estrategia de salud 360 y las que no. A través de la rigurosa medición Factor Wellbeing, han logrado reconocer compañías con altos estándares de bienestar, así como áreas de oportunidad en ámbitos como bienestar por generaciones, por género y para grupos históricamente vulnerados.
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Por segundo año, el ICBI en alianza con Forbes México presentan a las Empresas Promotoras del Bienestar, que fomentan y facilitan el desarrollo, implementación y medición de diversas dimensiones del bienestar para contribuir en las siete dimensiones que impactan la labor diaria de los y las colaboradoras.
“Factor Wellbeing llegó al mercado de empresas, organizaciones e instituciones de toda índole, para ser la metodología formal y referente, que apoya con un modelo estructurado a todo el ecosistema en la construcción de sus estrategias e iniciativas de bienestar enfocadas en sus colaboradores y al mismo tiempo en el impacto positivo de indicadores claves en la empresa”, comenta Julio Peña, Vicerrector de Educación Abierta y Organizaciones de Tecmilenio.
Metodología
El Modelo BEAT, desarrollado por el ICBI a través de un proceso de investigación minucioso, es la base del Factor Wellbeing. Éste abarca cuatro dimensiones clave: Bienestar organizacional, Enfoque de liderazgo positivo, Ambiente positivo y Trabajo significativo. Además, se solicitan y analizan prácticas orientadas a la Diversidad.
Los hallazgos de la investigación presentadas en este especial, muestran que las organizaciones que promueven el bienestar en estas áreas, que tocan las siete dimensiones, logran mayores niveles de productividad.
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Este año, 55 compañías concluyeron el proceso, que aglutinan a más de 126,000 colaboradores, de industrias como banca y finanzas, retail, servicios, tecnologías de la información, nutrición y bienestar. Todas aplicaron un cuestionario de 54 preguntas que mide experiencias de bienestar en cuatro aspectos: recursos para generar bienestar, relación con el líder directo, satisfacción en las interacciones con los colegas de trabajo sea esquema presencial o híbrido, trabajo significativo y perspectiva de diversidad, equidad e inclusión. Además, se obtuvo un registro de más de 2,000 prácticas aplicadas en 10 procesos organizacionales que ayudan a promover experiencias de bienestar del personal.
Porcentaje de cumplimiento de prácticas positivas de las 55 organizaciones participantes
Estas medidas están orientadas a reducir los niveles de estrés, agotamiento y desmotivación de los colaboradores, pero a lo largo de los resultados reportados en Factor Wellbeing de Tecmilenio se observa que el “bienestar integral” tiene muchos desafíos en cuanto a pasar de acciones muy puntuales a tener una estrategia totalmente holística, expresa Iván Guerrero, director en Soluciones Empresariales en el Instituto de Ciencias del Bienestar Integral de Tecmilenio.
Por ejemplo: para asegurar que las iniciativas de bienestar sean personalizadas, 80% de los encuestados realizan encuestas periódicas para entender las necesidades y expectativas del personal. Es decir, el líder manda el mensaje de estar atento a los requerimientos de bienestar. Sin embargo, cuando se les pregunta a los colaboradores si en los espacios se promueve hábitos saludables como saber descansar, el puntaje es de 3.6 (en una escala del 1 al 5 lo que habla de estar por debajo de niveles de bienestar) y en 2022 el puntaje para esta pregunta era más alto, de 3.7.
Además, en la dimensión de enfoque en liderazgo positivo, llama la atención una disminución sobre la percepción de las personas con respecto a la relación con su líder. Al preguntar “si la relación con mi líder me hace sentir energía y vitalidad”, la respuesta pasó de un 4.1 en 2021 a 3.9 este año.
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Más de 24,000 empleados en México no pueden equivocarse
Si las leyes y las normas vigentes en el país buscan adaptarse a las necesidades de colaboradores y teletrabajadores, como la NOM035 y 037, si hay normativas internacionales, como ISO 45003, que exige a las organizaciones salvaguardar la seguridad física y mental de sus trabajadores, las empresas necesitan ampliar los recursos para evolucionar del cumplimiento normativo a la implementación formal y medible del bienestar, lo mismo con una línea de atención emocional que con conversaciones orientadas a mejor los temas financieros, algo que muy pocas empresas en México realiza, así concluyen los autores del libro Enfoque en Liderazgo Positivo: cuatro claves para mantener equipos exitosos y cultivar el bienestar.
Los más de 24,000 colaboradores que respondieron a la encuesta BEAT en 2024 dejaron los siguientes aspectos como área de oportunidad:
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LISTADO DE EMPRESAS DISTINGUIDAS 2024
¿Empresas genuinamente en bienestar?
El principio que impulsó esta alianza con Forbes México es que el bienestar es un potenciador de productividad, compromiso, lealtad, entre otros factores, si la propuesta se integra adecuadamente. Bajo esta lógica y en función de lo que se les pregunta a los colaboradores en Factor Wellbeing, no solo importa que un empleado tenga medidas de salud física, mental o claridad en su rol. El reto está en “los claroscuros, por ejemplo, el líder necesita ir a procesos más desarrollados para conocer mejor la necesidad de las personas, también requiere mejores retroalimentaciones, comunicación y cercanía con la gente”, precisa Iván Guerrero.
Para efectos de este reporte, las compañías enlistadas destacan en la dimensión de Trabajo Significativo, generando acciones para que las personas alineen su propósito de vida con el trabajo y sepan cómo impacta su labor. Es la dimensión más alta por segundo año consecutivo (4.3). En este rubro, se destaca que el 93% de las personas encuestadas sienten una alta capacidad de realizar su trabajo.
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Pero un hallazgo importante en este listado del ICBI Tecmilenio es que lograr que la persona se sienta bien con lo que hace y satisfecho en el lugar de trabajo implica redoblar esfuerzos en lograr mayor Bienestar organizacional (balance vida–trabajo, planes de carrera, transparencia en promociones) y, por otra, crear Ambientes de trabajo positivos. De hecho “es la primera ocasión en tres años en este listado que los colaboradores requieren con mayor urgencia un mejor ambiente laboral, donde el líder no solo se pone como intermediario para escuchar las inquietudes de las personas, sino que conecta con ellos y ellas”, dice Guerrero.
Para Rosalinda Ballesteros, el bienestar es una mesa de cuatro patas y si una falla se desbalancea toda la propuesta para el empleado y destaca que a los colaboradores les importa, y mucho, validar que los líderes se preocupan genuinamente por su bienestar. Quieren, a su vez, estar en un entorno de trabajo que permita ver a los demás como una verdadera ‘red de apoyo’, no como un obstáculo.
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Llama la atención que en los resultados de 2024, las mujeres reportan, a diferencia de los hombres, un nivel más alto de percepción y de interés auténtico del líder por su bienestar, así como en la percepción de que su líder reconoce sus fortalezas. Los hombres reportan un mejor nivel en cuanto a redes de apoyo. Es más, 71% de quienes respondieron el cuestionario BEAT reconoce que cuentan con mecanismos y procesos de sensibilización a líderes y colaboradores (campañas, cursos, charlas, otros) sobre dignidad humana, perspectiva de género y principios éticos.
Carlos Castro, Director de Investigación en el Instituto de Ciencias de Bienestar Integral, Tecmilenio, explica que las mujeres tuvieron puntajes significativamente mayores que los hombres en cuanto al enfoque en liderazgo. Esto implica que en la comunicación con subordinados ellas tienen más momentos positivos que negativos, reconocen más el compromiso/contribución de los colaboradores, se enfocan más en las fortalezas y motivan su uso. “Son energizadoras y generan una percepción de interés auténtico por el bienestar”, eso las destaca, pero no significa que los hombres tengan puntajes muy inferiores.
Sin embargo, la cifra cae a 43% en las empresas que dicen contar con comité, oficina, departamento, grupo de recurso empresarial que dé representatividad a las personas que pertenecen a grupos históricamente vulnerados.
“Pudiera ser que los líderes están socialmente convencidos de que es importante mejorar la conversación sobre desarrollo profesional con las mujeres, pero lo valioso es que no sea una acción cosmética, sino que se incluyan actividades de mentoreo y comunicación sostenida con todos los colaboradores”, dice Ballesteros.
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Esta apreciación parece encontrar eco en un mercado laboral, donde México está estancado. Es el tercer país con menos mujeres en los consejos de administración, según la OCDE, y sólo 3% de ellas están en direcciones generales. Además, el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) revela que el 29% de las personas trabajadoras ha tenido que pausar su carrera profesional en algún momento de su vida por situaciones personales. Casi la mitad de estas personas son mujeres casadas (44%) y 51% son madres.
La situación también es diferente según la generación. Boomers, X, millennials y centennials reportan niveles de satisfacción diferentes en cuanto a bienestar. Los boomers (nacidos entre 1949 y 1968) presentan mayor satisfacción en las cuatro dimensiones que evalúa Factor Wellbeing de Tecmilenio. Pero esa premisa pierde puntos en los centennials (nacidos entre 1994 y 2010) al ser los menos satisfechos con las acciones en torno al bienestar organizacional; les “quedan a deber” en gestión del tiempo, la desconexión laboral, el descanso y los planes para su crecimiento en la organización.
“Las generaciones más jóvenes rechazan las largas jornadas de trabajo y buscan un mejor balance, un trabajo inspirador y líderes de los que puedan aprender. A diferencia de otras generaciones, como los boomers o X, quienes buscan todavía estabilidad de sueldo y prestaciones. En un mundo global la aspiración es alcanzar más, como calidad de vida”, explica Rosalinda Ballesteros.
