En 1960, el 72% de los adultos estaban casados, y más del 90% llegaría a casarse. Las políticas y prácticas de gestión de RRHH en aquel entonces estaban destinadas a familias nucleares con un único sostén de la familia masculino.
Hoy en día, las parejas con doble carrera y las madres trabajadoras son comunes, en gran parte debido al crecimiento de mujeres en la fuerza laboral en la segunda mitad del siglo XX.
Para reclutar y retener talento, las empresas han ampliado las políticas familiares ofreciendo horarios flexibles, permiso parental remunerado y guarderías subvencionadas. Estas son mejoras muy necesarias, aunque muchos empleadores aún se quedan atrás en ofrecerlas.
Hoy en día, otro cambio demográfico también exige la atención de los empleadores: la creciente proporción de la fuerza laboral que está soltera, especialmente aquellos sin personas a cargo. Aproximadamente 1 de cada 3 adultos estadounidenses no se ha casado antes de la mediana edad.
Más adultos no están casados
El entorno laboral siempre ha incluido recién graduados, profesionales nunca casados, divorciados con el nido vacío y viudos jubilados. Pero estas categorías ahora representan una proporción mucho mayor de la fuerza laboral que hace una generación, y la gente entra y sale de ellas a lo largo de su vida.
Como economista conductual y profesora de escuelas de negocios, estudio lo que llamo la “Economía Solitaria”: cómo las instituciones y los mercados se están adaptando, o fallando, a este cambio.
La política laboral es un área donde la brecha es especialmente grande.
Un desajuste creciente
Hoy en día, el 46% de los adultos estadounidenses no están casados. La mitad de estos estadounidenses solteros no están interesados en salir con alguien. Los pronosticadores de población proyectan que alrededor del 25% de los millennials y el 33% de la Generación Z nunca se casarán.
Alrededor del 29% de los adultos estadounidenses viven solos, el tipo de hogar más común en el país. Compárese con 1960, cuando la edad media del primer matrimonio era de 20 años para las mujeres y de 22 para los hombres, y los hogares de una sola persona eran relativamente raros.
La edad media para casarse por primera —o única— vez ha aumentado casi una década desde entonces, hasta 28.4 años para las mujeres y 30,8 para los hombres.
Y, sin embargo, muchas políticas de RRHH no se han adaptado a esta nueva normalidad. Por supuesto, hay una palabra para esto: amatonormatividad. Es la suposición de que el matrimonio y la familia son el modelo ideal de relación.
La amatonormatividad sustenta más de 1,000 beneficios legales para personas casadas, desde desgravaciones fiscales hasta pagos de la Seguridad Social. Estas disparidades se extienden al ámbito laboral cuando las políticas favorables a la familia no tienen en cuenta las necesidades de la “familia de uno”.
En una encuesta, el 62% de los trabajadores solteros declaró sentirse tratado de forma diferente a los compañeros casados con hijos, y el 30% afirmó que la disparidad reforzaba el mensaje de que sus vidas importaban menos.
Creo que los empleadores pueden hacerlo mejor con los solteros sin hijos en casa sin poner a nadie en desvanojo.
La programación puede parecer injusta
Los trabajadores con cónyuges o que están criando hijos tienen obligaciones reales que merecen apoyo. Pero demasiadas veces, se espera que los empleados solteros sin dependientes asuman la responsabilidad trabajando en días festivos, viajando más por sus trabajos y tomándose vacaciones en horarios menos deseados.
“Mi jefa me pidió que asumiera una responsabilidad extra, diciendo que no podía pedirle a la profesora que lo gestionó antes porque ‘tiene cuatro hijos'”, publicó Sarah Brock, fundadora de Sarah Bee Talent, en Linkedin. “Sentía que mi vida no tenía el mismo valor porque no estaba criando una familia.” Brock recibió cientos de historias similares en respuesta a su publicación.
Los investigadores han encontrado pruebas que confirman estos patrones: se espera que los empleados solteros y sin hijos viajen, trabajen más horas y tomen días de vacaciones menos deseables que sus compañeros casados.
Krystal Wilkinson, profesora británica de gestión de recursos humanos, ha escrito sobre cómo se considera que los niños y el cuidado infantil se consideran razones mucho más legítimas para poner límites en el trabajo que dedicarse a aficiones, fitness o citas. Incluso con políticas como el tiempo libre remunerado ilimitado, los solteros pueden dudar en tomarse vacaciones, temiendo que sus responsables vean sus motivos como ilegítimos.
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Mejores beneficios para empleados casados
Los beneficios para empleados suelen favorecer a los trabajadores casados, no por diseño, sino por defecto.
El paquete total de compensación suele valer más para un empleado casado que realiza el mismo trabajo que uno soltero. Una encuesta de la Kaiser Family Foundation de 2021 reveló que el 95% de los grandes empleadores extienden la cobertura sanitaria a los cónyuges de los empleados, subvencionando parte del coste. Esto es totalmente razonable, pero los empleados solteros normalmente no reciben un valor equivalente a cambio.
Esta brecha se extiende a muchas pólizas de seguro de vida, características de planes de jubilación, programas de bienestar y programas de asistencia al empleado.
Las políticas de permiso reflejan un patrón similar. La Ley de Permiso Familiar y Médico concede hasta 12 semanas de permiso no remunerado para cuidar a un padre, hijo o cónyuge. La baja por duelo suele estar limitada a fallecimientos de miembros de tu familia inmediata. Sin embargo, los solteros sin hijos en casa suelen contar con redes de apoyo más amplias que incluyen a sus amigos cercanos y a miembros de su “familia elegida”, a quienes las políticas actuales no reconocen. Esto suele ser especialmente cierto dentro de la comunidad LGBTQ+.
El problema no es que los empleados casados reciban demasiados beneficios. Es que el sistema se construyó para un tipo de estilo de vida y no ha seguido el ritmo de la cantidad de gente que vive hoy en día.
Lo que pueden hacer los empleadores
Los empleadores pueden cerrar estas brechas sin restar nada a los empleados casados y, en muchos casos, beneficiar a todos con estos enfoques.
Beneficios flexibles: Un modelo tipo cafetería permite a los empleados asignar un presupuesto según sus propias necesidades, cubriendo desde cuidado infantil hasta membresías en gimnasio y seguro para mascotas. Netflix ya lo hace ofreciendo hasta 16,000 dólares estadounidenses por empleado al año para cubrir primas médicas, dentales y de visión – independientemente del estado civil – con las partes no utilizadas parcialmente reembolsadas.
Políticas de baja más amplias: La baja por duelo podría cubrir a amigos cercanos. Los empleados pueden cambiar un tipo de permiso por otro, según la necesidad.
Programación justa: En lugar de asumir que los empleados solteros están más disponibles, las empresas pueden adoptar sistemas de vacaciones por orden de llegada que rompen la antigüedad. O las empresas podrían adoptar un sistema basado en puntos, dando a cada empleado un presupuesto igual para pujar en franjas horarias preferidas, asegurando que quienes valoran más ciertas fechas tengan prioridad, independientemente del estado de la relación.
Lenguaje y cultura inclusivos: Pequeños cambios señalan quién pertenece. Cuando los empleadores usan expresiones como “tú y tus seres queridos” en lugar de “tú y tu familia” en sus comunicaciones con el personal, reconocen relaciones más allá de las estructuras tradicionales.
Valores organizativos: Así como las empresas afirman la diversidad de edad, género, orientación sexual y etnia, pueden comprometerse explícitamente a valorar a los empleados independientemente de su estado civil.
Una prueba sencilla
Si los empleadores quieren ver si alguna de sus políticas de personal podría poner en desventaja a sus empleados casados o solteros, les sugiero que utilicen esta prueba de fuego: ¿Perjudicaría esta política a un empleado casado que se divorcia? Si es así, la política debe cambiar.
Muchas personas cambian entre la soltería y la pareja a lo largo de su vida debido a rupturas, divorcios y la muerte de sus cónyuges o parejas. Un lugar de trabajo diseñado para una familia de una sola persona está hecho para todos, sea cual sea que estén en su camino vital.
*Peter McGraw es profesor de Marketing y Psicología en la Universidad de Colorado Boulder.
Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation/Reuters
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